Gilt das Kündigungsschutzgesetz für mich?

Zwei Bedingungen müssen zusammen erfüllt sein: Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG), und im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG). Fehlt eine von beiden, greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht — die Drei-Wochen-Frist für die Klage läuft aber trotzdem. Wann sie endet, zeigt der Fristen-Check.

Bedingung 1: Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate?

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt eine Wartezeit voraus.

§ 1 Abs. 1 KSchG: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist."

Zwei Details entscheiden hier oft:

• „Länger als" ist wörtlich zu nehmen. Genau sechs Monate genügen nicht. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht das Ende der Kündigungsfrist. Eine Kündigung, die am letzten Tag des sechsten Monats zugeht, trifft also noch auf ein Arbeitsverhältnis ohne allgemeinen Kündigungsschutz.
• Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe. Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung, die nach § 622 Abs. 3 BGB längstens sechs Monate lang eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen erlaubt. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG läuft unabhängig davon — auch ohne vereinbarte Probezeit. Beide fallen häufig, aber nicht notwendig zusammen.

Auf das Unternehmen abgestellt wird bei der Wartezeit ausdrücklich mit: „in demselben Betrieb oder Unternehmen". Ein Wechsel innerhalb desselben Unternehmens unterbricht sie also nicht.

Bedingung 2: Arbeiten im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer?

Die zweite Hürde ist die sogenannte Kleinbetriebsklausel. Sie steht in § 23 Abs. 1 KSchG und ist in ihrer Zählweise ungewöhnlich:

• Der erste Abschnitt des Gesetzes gilt nicht für Betriebe mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern — für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
• Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, gilt weiterhin die alte, niedrigere Schwelle: Der Schutz entfällt erst bei in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Dabei ist eine Zählregel zu beachten, die häufig übersehen wird: Arbeitnehmer, die erst nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt wurden, zählen bei dieser Fünfer-Schwelle nicht mit, solange der Betrieb insgesamt zehn oder weniger Arbeitnehmer hat (§ 23 Abs. 1 Satz 3 Halbsatz 2 KSchG). Ein Betrieb mit drei Altbeschäftigten und fünf später Eingestellten liegt deshalb trotz acht Beschäftigter unter der Schwelle. Diese Altfälle sind auch 2026 noch anzutreffen.
• Auszubildende zählen nicht mit — das Gesetz spricht von Arbeitnehmern „ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten".
• Teilzeitkräfte zählen anteilig (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG): bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75, darüber mit 1,0.

Ein Beispiel: Vier Vollzeitkräfte, acht Kräfte mit je 18 Wochenstunden und zwei Auszubildende ergeben 4 + (8 × 0,5) = 8,0 — der Betrieb bleibt also unter der Schwelle, obwohl vierzehn Menschen dort arbeiten.

Das Merkmal „in der Regel" verlangt außerdem eine Betrachtung der normalen Betriebsstärke, nicht eine Momentaufnahme am Tag der Kündigung. Maßgeblich ist der Betrieb, nicht das Unternehmen: Ein Unternehmen mit mehreren kleinen Betrieben kann trotz insgesamt hoher Beschäftigtenzahl in jedem einzelnen Betrieb unter der Schwelle liegen.

Was wird geprüft, wenn das Gesetz gilt?

Ist beides erfüllt, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz lässt dafür genau drei Gründe zu (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG):

• Personenbedingt — Gründe in der Person, etwa dauerhafte krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit.
• Verhaltensbedingt — Gründe im Verhalten. Hier ist in der Regel eine vorherige, einschlägige Abmahnung erforderlich.
• Betriebsbedingt — dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung tritt die Sozialauswahl hinzu: Der Arbeitgeber muss Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Auf Verlangen muss er die Gründe der Auswahl mitteilen.

Wichtig für die Ausgangslage im Prozess: Die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl liegt sie dagegen beim Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

Sonderkündigungsschutz gilt auch im Kleinbetrieb

Unabhängig von Wartezeit und Betriebsgröße bestehen besondere Kündigungsverbote. Sie stehen in eigenen Gesetzen und werden von § 23 KSchG nicht berührt:

• Schwangerschaft und Mutterschutz. Die Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens vier Monate danach, unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 MuSchG).
• Elternzeit. Der Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes, frühestens 14 Wochen vor einer Elternzeit zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr (§ 18 Abs. 1 BEEG).
• Schwerbehinderung. Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Dieser Schutz greift allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX).
• Betriebsratsmitglieder und Mitglieder weiterer Vertretungen sind ordentlich grundsätzlich unkündbar (§ 15 KSchG).

Auch ohne Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nicht beliebig

Der verbreitete Satz, im Kleinbetrieb könne „ohne Grund" gekündigt werden, trifft die Rechtslage nur halb. Richtig ist: Es findet keine Prüfung der sozialen Rechtfertigung statt. Es gelten aber weiterhin:

• Die Schriftform (§ 623 BGB) — die elektronische Form ist ausgeschlossen.
• Die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Abs. 1). Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise — ab zwei Jahren auf einen Monat, ab zwanzig Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats (Abs. 2).
• Das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Der Arbeitgeber darf nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
• Treu und Glauben und die guten Sitten (§§ 242, 138 BGB) — die Rechtsprechung entnimmt ihnen im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.
• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz — eine Kündigung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale ist auch im Kleinbetrieb angreifbar.
• Die Betriebsratsanhörung, wo ein Betriebsrat besteht: Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch im Kleinbetrieb?

Das ist der Punkt, an dem im Kleinbetrieb die meisten Ansprüche verloren gehen. § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG nimmt kleine Betriebe vom ersten Abschnitt des Gesetzes aus — aber ausdrücklich mit Ausnahme der §§ 4 bis 7. Die Klagefrist gilt also auch dort, und mit ihr die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.

Praktische Folge: Wer im Kleinbetrieb gekündigt wird und die drei Wochen verstreichen lässt, kann später auch nicht mehr geltend machen, die Kündigung sei sittenwidrig, diskriminierend oder formunwirksam gewesen. Die Einzelheiten stehen unter Wie lange habe ich nach einer Kündigung Zeit zu klagen?; was ein Verfahren kostet, unter Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.